Con más perspectiva escribe Leticia Montagner
El 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, ofrece una oportunidad para detenernos y reflexionar sobre el progreso de las mujeres y por qué su ascenso a los niveles más altos de liderazgo sigue siendo desigual.
Hoy en día, las mujeres ocupan solo un 10 % de los puestos de Director Ejecutivo o Chief Executive Offcier (CEO), dentro de las empresas en la lista Fortune 500, una brecha que persiste a pesar de tener una educación, experiencia y desempeño comparables.
En México, 4 de cada 10 puestos de Alta Dirección están ocupados por mujeres y aunque la presencia femenina ha crecido ligeramente, a este ritmo la paridad de género no se alcanzaría sino hasta 2050. Además, el 44 % de las mujeres señaló que los principales retos en Alta Dirección son la discriminación y las microagresiones.
Una investigación de Hogan Assessments, la autoridad mundial en ciencia de la personalidad en el lugar de trabajo y evaluación del liderazgo, demostró que los hombres y las mujeres en roles ejecutivos demostraron rasgos de personalidad similares vinculados con la efectividad del liderazgo, lo que desafió las suposiciones de antaño sobre quién es el más adecuado para liderar.
Cuando analizamos décadas de datos de personalidad y desempeño, no vemos diferencias significativas entre hombres y mujeres en los factores que realmente predicen el éxito del liderazgo, señaló Allison Howell, Directora Ejecutiva de Hogan Assessments. Lo que sí observamos es que muchas organizaciones aún se basan en ideas obsoletas sobre el potencial, las cuales no reflejan la evidencia.
En la práctica, el potencial de liderazgo suele asociarse con una confianza visible, dominio o autopromoción. La investigación de Hogan sugirió que estas señales suelen sobrevalorarse, mientras que rasgos de liderazgo igualmente importantes como el juicio, la autorregulación, la capacidad de aprendizaje y la alineación motivacional, reciben menos atención a pesar de ser fuertes predictores de la eficacia a largo plazo.
Para muchas mujeres, el desafío no es tanto la preparación sino el acceso, pues las decisiones tempranas de ascenso y desarrollo suelen estar condicionadas por juicios informales que influyen discretamente en quién recibe el estímulo, el apoyo y los ascensos con el tiempo, mucho antes de que los roles de liderazgo se vean formalmente.
Por ejemplo, en México, aunque las mujeres representaron cerca del 48 % del personal en el sector financiero, solo el 25 % ocupó posiciones de Vicepresidencia o superiores, lo que reflejó que, al igual que en otros sectores, la brecha se amplió en los niveles más altos de liderazgo.
Otra explicación común de la escasa representación femenina en puestos de liderazgo es la percepción de una "brecha de ambición". Los datos de Hogan revelaron una historia diferente pues la motivación y la ambición permanecieron presentes a lo largo de la carrera profesional de las mujeres, pero están fuertemente condicionadas por el contexto organizacional.
Las mujeres no son menos ambiciosas que los hombres, dijo Howell, pues lo que cambia es cómo responden las personas a entornos donde los criterios de ascenso parecen poco claros o inconsistentes. Retirarse suele ser una decisión estratégica, no una falta de aspiración.
La investigación de Hogan que se tituló Los Mitos de las Mujeres en el Liderazgo, mostró que las diferencias entre hombres y mujeres prácticamente desaparecen en el nivel ejecutivo. Sin embargo, las mujeres siguen estando subrepresentadas en los puestos más altos porque las barreras más importantes tienden a surgir en las primeras etapas de la trayectoria profesional, durante la contratación, los ascensos a mitad de carrera y las decisiones sobre patrocinios, cuando el juicio subjetivo suele prevalecer sobre la evaluación objetiva.
De acuerdo a Hogan, el Día Internacional de la Mujer no trata de recomendar soluciones sencillas, sino de fomentar la reflexión, tanto organizacional como individual. Como mujer al frente de una organización global, Howell indicó la importancia de cuestionar las ideas preconcebidas sobre el liderazgo, a la vez que animó a las mujeres a comprender y utilizar sus propias fortalezas de forma consciente.
Saber cómo liderar, qué motiva y dónde es más eficaz la mujer, puede ser una poderosa fuente de autonomía, incluso cuando los sistemas tardan en cambiar, concluyó el estudio.
Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo.
@LMontagnerG
